影片《美国工厂》告诉了我们，中国员工与美国员工的生活差异。

　　多数中国员工在忙于求生存，多数美国员工在提高生活质量;中国员工普遍缺乏平等意识，不知道尊重他人，而美国员工大都具有平等意识，尊重他人。笔者就从“生存和生活”的话题谈起。

　　生存与生活

　　不知是否记忆有误，笔者记得在上个世纪八十年代，中国曾经讨论过一个话题“生存和生活”，探讨中国人与西方人的生活差异。

　　“生存”与“生活”的差异何在?

　　苏格拉底曾经说过：“他人为食而生，我为生而食” 。他人为了吃饭而活着，意为着生存;苏格拉底为了生命而吃饭，意为着生活。生存和生活反映的是人的不同的生命状态，取决于人对生命价值的认知。有的人没有精神追求，一生忙碌于生计，满足于物质生活的富足。有的人有自己的精神追求，生活俭朴一些，不为生计忙碌，喜欢创造美的生活乐趣。生活是比生存更高层面的一种生命状态。

　　上个世纪八十年代始，伴随着民营企业的兴起、发展，中国出现了民工潮。千千万万的农民浩浩荡荡地南下北上，东奔西跑，随着车流如水的铁路、公路涌向城市，走进了企业。他们每天至少要加班到晚上十点钟，双休日也经常加班，只是为了每个月能够多挣几百元钱。他们是为中国经济这条大船流血流汗在岸边拉纤的人们。

　　至今，三十多年过去了，大多数企业员工依然在超时加班，不仅仅是那些在流水线上的农民工，还有那些实行996工作制的互联网企业的白领们。《中华人民共和国劳动法》实际上成了一种摆设。

　　通过影片，我们可以看到福耀集团的员工至今仍然在超时加班。

　　一位女工的谈话：

　　工作还可以吧 !成家了，孩子也在老家。有时候不放假，不让回去，也很少回去，基本上到过年的时候才能回去。我们上12个小时。很累啊，累也没办法啊。

　　一位男工的谈话：

　　领导叫我们做我们就做。我现在有两个小孩，一位才半岁，另一位四岁。孩子比较小。看玻璃的情况了，如果做玻璃比较忙的话，那就可能休不了。反正一年回去一次、两次。

　　另一位女工的谈话：

　　大的有11周岁，小的8周岁。就是加班陪他们的时间特别少。

　　与中国员工不同的是，美国福耀工厂里的美国员工，每天工作八小时，每周休息两天。

　　中国员工处于生存状态，美国员工已步入生活状态。

　　知晓了中国员工的生存状态，就能够理解，为什么中国企业会存在严重的平等和安全问题了。

　　平等与安全

　　2001年，完成了“信息技术与决策”和“信息技术与组织结构变革”两个课题后，笔者到上海做人力资源研究。第二年，我的妻子来到上海，进入了一家美资企业工作。不久，她晋升为企业高管，分管的工作之一是企业审核。

　　一天，妻子兴致勃勃地对我说。一家外资采购商来公司做企业人权审核。审核人员不仅检查厕所里是否有卫生纸，还询问员工，主管是否尊重他们，是否呵斥他们。妻子终于明白了，为什么有的员工敢于对主管说：“你呵斥我，我要投诉你”!

　　直到此时，笔者是初次知道“人权验厂”。

　　人权验厂，又称社会责任审核、社会责任工厂评估等。在中国，某些国外采购商要求中国企业通过某些国际、地区或行业的“社会责任”标准认证，获得资格证书，以此作为采购或下达订单的依据。认证内容是以国际劳工标准为依据，要求供货商在劳工标准和工人生活条件等方面承担规定义务。

　　“人权验厂”涉及到企业员工的内容包括：提升企业管理，改善与员工的关系，从而提高生产效率;最小化潜在的商业风险，强化安全管理，减少工伤，尤其是工人死亡。如果一个企业，它的管理人员歧视、呵斥员工，或者工伤频发，引发了法律诉讼，这个企业将失去采购商的订单。

　　从这以后，笔者做企业田野调查时，将“人权验厂”列入调查内容。笔者发现，只有极少数企业认真对待人权验厂，员工关系和安全管理有所提高。多数企业只是应付审核。

　　《美国工厂》有几个情景显示了美国福耀工厂存在的员工关系问题：

　　第一个情景：

　　一位美国女员工向一位美国主管投诉：“我的主管开始吼我“。

　　第二个情景：

　　一位美国男员工说：“中国人真的完全不帮我们“。

　　另一位美国男员工说：“他们只走是过来告诉美国人要做什么。你问：‘这么做，为什么?’

　　他们完全不告诉你，就走了“。

　　第三个情景：

　　一位美国女员工说：“我们知道这是家成长中的公司，是家新公司。但随之而来的工作量，你是想把员工留住的，尤其是好员工。简单的涨薪，即便涨一美金也行。表示你对他们及其辛勤工作的欣赏。怀着乐观、希望，这是我们进厂的时候，看起来前程似锦。现在是180度大转弯。我觉得他们不尊重人“。

　　在这三个情景中，中国主管都表现了缺乏平等观念及尊重员工的基本素质。

　　缺乏平等观念，不知尊重员工，以领导自居，轻视、歧视普通员工是中国企业管理人员的严重问题。在田野调查中，笔者发现员工流失率的原因，除了工资福利外，企业主管是否尊重员工，是一个重要原因。尤其是那些工作能力强的员工，他们绝大部分都因为得不到尊重，无法与顶头上司共事而离职。

　　在对企业管理层讲课时，笔者多次强调，员工满意度决定客户满意度。员工培训、工资福利是重要的，更为重要的是平等对待员工，尊重员工。不能平等对待员工，不尊重员工的人没有资格担当企业主管。

　　美国福耀工厂安全管理问题也是严重的。

　　影片《美国工厂》告诉了我们，中国员工与美国员工的生活差异。

　　多数中国员工在忙于求生存，多数美国员工在提高生活质量;中国员工普遍缺乏平等意识，不知道尊重他人，而美国员工大都具有平等意识，尊重他人。笔者就从“生存和生活”的话题谈起。

　　生存与生活

　　不知是否记忆有误，笔者记得在上个世纪八十年代，中国曾经讨论过一个话题“生存和生活”，探讨中国人与西方人的生活差异。

　　“生存”与“生活”的差异何在?

　　苏格拉底曾经说过：“他人为食而生，我为生而食” 。他人为了吃饭而活着，意为着生存;苏格拉底为了生命而吃饭，意为着生活。生存和生活反映的是人的不同的生命状态，取决于人对生命价值的认知。有的人没有精神追求，一生忙碌于生计，满足于物质生活的富足。有的人有自己的精神追求，生活俭朴一些，不为生计忙碌，喜欢创造美的生活乐趣。生活是比生存更高层面的一种生命状态。

　　上个世纪八十年代始，伴随着民营企业的兴起、发展，中国出现了民工潮。千千万万的农民浩浩荡荡地南下北上，东奔西跑，随着车流如水的铁路、公路涌向城市，走进了企业。他们每天至少要加班到晚上十点钟，双休日也经常加班，只是为了每个月能够多挣几百元钱。他们是为中国经济这条大船流血流汗在岸边拉纤的人们。

　　至今，三十多年过去了，大多数企业员工依然在超时加班，不仅仅是那些在流水线上的农民工，还有那些实行996工作制的互联网企业的白领们。《中华人民共和国劳动法》实际上成了一种摆设。

　　通过影片，我们可以看到福耀集团的员工至今仍然在超时加班。

　　一位女工的谈话：

　　工作还可以吧 !成家了，孩子也在老家。有时候不放假，不让回去，也很少回去，基本上到过年的时候才能回去。我们上12个小时。很累啊，累也没办法啊。

　　一位男工的谈话：

　　领导叫我们做我们就做。我现在有两个小孩，一位才半岁，另一位四岁。孩子比较小。看玻璃的情况了，如果做玻璃比较忙的话，那就可能休不了。反正一年回去一次、两次。

　　另一位女工的谈话：

　　大的有11周岁，小的8周岁。就是加班陪他们的时间特别少。

　　与中国员工不同的是，美国福耀工厂里的美国员工，每天工作八小时，每周休息两天。

　　中国员工处于生存状态，美国员工已步入生活状态。

　　知晓了中国员工的生存状态，就能够理解，为什么中国企业会存在严重的平等和安全问题了。

　　平等与安全

　　2001年，完成了“信息技术与决策”和“信息技术与组织结构变革”两个课题后，笔者到上海做人力资源研究。第二年，我的妻子来到上海，进入了一家美资企业工作。不久，她晋升为企业高管，分管的工作之一是企业审核。

　　一天，妻子兴致勃勃地对我说。一家外资采购商来公司做企业人权审核。审核人员不仅检查厕所里是否有卫生纸，还询问员工，主管是否尊重他们，是否呵斥他们。妻子终于明白了，为什么有的员工敢于对主管说：“你呵斥我，我要投诉你”!

　　直到此时，笔者是初次知道“人权验厂”。

　　人权验厂，又称社会责任审核、社会责任工厂评估等。在中国，某些国外采购商要求中国企业通过某些国际、地区或行业的“社会责任”标准认证，获得资格证书，以此作为采购或下达订单的依据。认证内容是以国际劳工标准为依据，要求供货商在劳工标准和工人生活条件等方面承担规定义务。

　　“人权验厂”涉及到企业员工的内容包括：提升企业管理，改善与员工的关系，从而提高生产效率;最小化潜在的商业风险，强化安全管理，减少工伤，尤其是工人死亡。如果一个企业，它的管理人员歧视、呵斥员工，或者工伤频发，引发了法律诉讼，这个企业将失去采购商的订单。

　　从这以后，笔者做企业田野调查时，将“人权验厂”列入调查内容。笔者发现，只有极少数企业认真对待人权验厂，员工关系和安全管理有所提高。多数企业只是应付审核。

　　《美国工厂》有几个情景显示了美国福耀工厂存在的员工关系问题：

　　第一个情景：

　　一位美国女员工向一位美国主管投诉：“我的主管开始吼我“。

　　第二个情景：

　　一位美国男员工说：“中国人真的完全不帮我们“。

　　另一位美国男员工说：“他们只走是过来告诉美国人要做什么。你问：‘这么做，为什么?’

　　他们完全不告诉你，就走了“。

　　第三个情景：

　　一位美国女员工说：“我们知道这是家成长中的公司，是家新公司。但随之而来的工作量，你是想把员工留住的，尤其是好员工。简单的涨薪，即便涨一美金也行。表示你对他们及其辛勤工作的欣赏。怀着乐观、希望，这是我们进厂的时候，看起来前程似锦。现在是180度大转弯。我觉得他们不尊重人“。

　　在这三个情景中，中国主管都表现了缺乏平等观念及尊重员工的基本素质。

　　缺乏平等观念，不知尊重员工，以领导自居，轻视、歧视普通员工是中国企业管理人员的严重问题。在田野调查中，笔者发现员工流失率的原因，除了工资福利外，企业主管是否尊重员工，是一个重要原因。尤其是那些工作能力强的员工，他们绝大部分都因为得不到尊重，无法与顶头上司共事而离职。

　　在对企业管理层讲课时，笔者多次强调，员工满意度决定客户满意度。员工培训、工资福利是重要的，更为重要的是平等对待员工，尊重员工。不能平等对待员工，不尊重员工的人没有资格担当企业主管。

　　美国福耀工厂安全管理问题也是严重的。

　　《美国工厂》里有这样的情景：

　　在中国福耀厂区看到中国工人在没有任何防护措施下，对成堆的玻璃碎渣进行一整天的分类工作时，两位美国主管很惊讶：我的天!他们没戴安全防护镜，什么都没有，不敢相信。这些(员工)甚至不带防割手套，简直疯了。

　　中方人员则强调，因为玻璃的颜色不一样，价值也不一样，所以需要人工分类。福耀集团只考虑回收价值，没有考虑员工的安全。

　　一位美国女员工说：我们所工作的这个房间只有一个入口，对面没有门，如果发生火灾，就像被困住了。

　　一位美国男员工说：他们想让我们把这些大玻璃片拆下来检查，一些浮法玻璃好大。我不得不让大家把脸露出来。我不想这样。

　　另一位美国女员工说：几天前，我告诉我的中国同事，我坚决拒绝用一辆站驾式叉车去叉两摞玻璃，叉车强度不够。我说：你们要做随你，我不干。我不会让人冒着生命危险。

　　一名脚穿支撑医疗护套的美国员工抱怨说：

　　我的整个工作生涯从未受过工伤。我在通用汽车干了15年，从未受过工伤。然后在福耀开始新的工作，怎么样了呢?我受工伤了。

　　有11起针对美国福耀工厂的安全投诉，有些工人声称工作条件不安全，待遇不公平。

　　2018年，安全管理没有得到应有的改善，一名工人在工作中丧生。

　　中国企业的安全管理问题非常严重，每年上万起工业事故，造成上万人死伤。相当数量的求生存的工人，为了钱可以不顾安全。一些企业家，为了效益，致员工的安全于不顾。

　　产品质量决定企业的发展生存，安全管理保障员工的健康生命。

　　笔者非常痛心，福耀集团竟然将如此严重的安全管理问题带到了国外。

　　平等和安全都是人权的本质属性。平等，保障人人拥有同等地位的政治权利。安全，保障人人拥有安全健康的生命权利。

　　也许，福耀集团从来没有意识到平等和安全是员工的基本权利。

　　当然，除了问题，我也看到了福耀集团的闪光点。

　　令人感动的情景

　　中国主管小王与一位美国员工的友谊使得笔者眼泪盈眶。

　　这位美国老工人说，王和我，我们俩在一起相处了很长时间。他什么都会教我…母亲节我们在加班。--他告诉我，他们要在这里呆两年，远离家人，没有额外补贴。真的让我开始思考，越来越感谢他们为我们所做的。我在他们家吃饭，他们也在我们家吃饭。我们之间有了感情纽带。我们试着了解彼此的文化。我有个好主意，感恩节…邀请我最好的朋友 应该是四五个人最后来了…我想13个。买了一只11公斤的火鸡，‎买了我能买到的最大的蜜汁火腿，还有所有传统的佐料。我知道他们在中国拿不到枪，我有把12毫米口径的猎枪，还有手枪。几个胆子比较大的人还想跟我‎骑着哈雷摩托去兜兜风。他们一直把这件事挂在嘴边。我很开心。

　　这位美国老工人还说：我学到的东西主要是里昂和王教的。我们刚进公司的时候 对玻璃一窍不通--到了我这把年纪 很少有人会花钱雇我了，他们不想冒险。我的兄弟，中国兄弟，我会支持他，就像我会支持自己的兄弟一样。我非常喜欢他。

　　这位美国老工人最后还是美国福耀工厂炒了。他说，干了两年半，给我的理由是，我操作电脑动作太慢。我花了两或三分钟，不够快。我不会忘记过去的两年半，我遇到很多好朋友。我从中国人身上学到了很多。

　　这件事情告诉我们，中美企业合作，文化融合是一个时间问题，已经开始了。

　　自然，曹德旺也有多件事情感动我。

　　曹德旺是一位人物。

　　他对美国福耀工厂的员工讲：中国人到美国来办企业。我们最关键的第一件事情不是赚多少钱的事情，为的是让美国人改变对中国人的看法，对中国的看法。因此每一位中国人都应该树立这种观念，就是报国为民。

　　曹德旺以他对报国为民的理解，身体力行，这感动我。

　　其一，挂什么画?

　　一位中国员工建议在美国福耀工厂挂两幅画，一幅中国的，比如长城，一幅美国的。曹德望回答，就挂美国的吧。入乡随俗。他知道要尊重美国人。

　　其二，应对工会问题。

　　曹德旺坦率地对美国高管讲：从战略上，首先你们已经知道了我们集团的意见，我们跟你们一样不愿意看到它在这里发展。因为工会在这里会影响我们的劳动效率，直接影响到我们企的业效益。那这个会造成损失。我是很明确地的态度，工会进来，我关门不做了。那他现在这样做的话，我生产线开不起来，那个慢亏比工会破坏更厉害。

　　劳资博弈，投资者担心工会影响企业效率是正常的。员工考虑自身的工资和安全是天然的。虽然担心，曹德旺并没有关闭工厂，而是遵守美国法律，让员工投票决定是否在美国福耀工厂成立工会。最后，1500人投票结果为：868票比444票(No vs. Yes)。工会不得进入美国福耀工厂。当然，一些手段值得讨论。例如，采用不同的措施，炒掉支持工会的员工，有的主管甚至在工人中安插耳目。

　　其三，人性的反思。

　　曹德旺自觉地认识到自己不该成为“来自中国的恶老板”。他反思，在这几十年里拼命开工厂的时候，是不是把环境给破坏了，这个原本很安宁的地方变得不安宁了。他问自己，到底是有功之人，还是有罪之人 。

　　谈谈自动化

　　影片接近尾声时，一位负责自动化测试的高管，向曹德旺详细介绍了用机器替代工人的工作计划时说：“因为他们太慢了，我们希望7,8月份换掉这个工作区的四个工人。”

　　影片字幕显示：截至2030年因为自动化导致全球高达三亿七千五百万人需要寻找全新种类的工作。中国有人认为，这是一个自动化与人类抢饭碗的时代快要到来的节奏，并呼喊：在无情的科技与不可一世的资本面前，需要捍卫人的权益吗?谁来捍卫?

　　这实际上是一种错误的认识。

　　首先，一些单调的、重复的工作必须要被机器取代。

　　影片中有这样的情景：

　　一位美国员工说：“不断重复相同的事情会让你精疲力尽，身心疲惫，你会非常，有时你会想：‘我为什么做这个?‘。你会考虑自己是否有毅力，有意愿来做这类工作。”

　　看见一些中国员工在分拣玻璃碎片，两位美国主管说，这些人整天坐在这里干那个活，太他妈疯了，就这样挑拣该死的玻璃。

　　人确实不应该做这样的工作。让机器去干这些活吧!

　　其次，工业自动化必将极大地提高工作效率，使得人们享有更多的休闲时间，去做自己喜欢的事情。那些被自动化替代的美国人，一是，自有社会来解决，二是，自身要努力。不必担心!“失业在美国司空见惯，而不断地学习也是美国人民早已习以为常的事情。很多人到了五十、六十还在不停地学习新的东西，然后去一个完全陌生的领域开始新的工作。为了满足人们不断学习的市场需求，美国除了培养高等人才的各种公立和私立大学，还有很多community college(社区大学)，提供各种技术培训，短则三个月，长约两年，然后通过所在领域的专业资格证书考试，就能去找工作啦”(2019年8月23日《钝角网》作者：王朵莱 《旅美十年，一位普通县城姑娘眼中的美国》)。

　　现代人不能再做十九世纪英国民间毁坏纺织机的卢德主义者了。

　　两点建议

　　1987年，曹德旺成立了福耀玻璃有限公司。2009年5月30日，曹德旺获得“安永全球企业家大奖”。这是首位华人企业家获此殊荣。自从1983年第一次捐款至今，曹德旺累计个人捐款已超过了100亿元，被誉为“真正的首善”!曹德旺是笔者尊重的一位中国企业家。

　　鉴于，曹德旺在美国创办企业，为的是让美国人改变对中国人的看法，对中国的看法，笔者对曹德旺提出两点建议。

　　中国企业无论在国内竞争，还是在国际竞争，都处于质量、成本和交期的挣扎之中。超时加班实在是不得已而为之。生产自动化后，不再需要大量的流水线工人了。第一件要做的事，就是实行八小时工作制。同时，切实像抓产品质量那样，做好安全管理。产品，质量第一;员工，安全第一。第二件要做的事，就是提高中国员工的平等意识，建立现代企业文化。对于中国企业来说，这是一位艰巨的任务。

　　影片中有这样一个情景：

　　一次，中国员工会议上，有人问，可不可以强制让美国员工加班?

　　一位主管回答，从人事的角度上来说，我们不能说可以强制加班。我们不能这样讲的。

　　一位中国主管说：我一直说那边(中国)是强制性的。那边我也不管他，妈的，你要告我随便，但是周六全部都得来上班。我就那样的。

　　这个主管没有丝毫平等意识，实在没有资格做一位主管。福耀集团必须给予这样的主管以严厉的批评，不改，则毫不留情地撤职，甚至开除。

　　建立现代企业平等意识，就先从教育、清除这样的不称职的主管做起吧!

　　笔者非常感谢曹德旺先生。他允许电影团队跟拍他和他的员工长达两年之久，使得笔者看到了中国企业进入美国的真实过程，受益匪浅!