随着我国老龄化程度的加深，各界不少人士都曾提出过推迟退休年龄的观点，延迟退休是否真的能够破解老龄化问题?又会带来哪些新的社会问题?对此，笔者接下来将介绍日本的情况(日本同样也被老龄化困扰，甚至更严重)，以期对解答以上问题提供镜鉴。

　　少子高龄化是日本政府和社会面临的重大课题。1945年开始，日本15岁以下儿童占比持续下降，65岁以上老年人比重持续上涨，到1995年65岁以上老年人数量追上并反超了15岁以下人口数量。截至2017年，日本的65岁老年人达3515万人，占总人口的27.7%;15—64岁人口为7596万人;15岁以下总人口为1559万人，占比仅为12.3%。生育率的持续下降和人口老龄化的迅速发展加剧了日本劳动年龄人口的减少，增加了政府在社会保险等方面的支出，日本的经济发展受到了极大阻碍。为解决这一系列的问题，日本多次立法，以期开发老年人人力资源。

　　日本退休政策的变迁与退休年龄的变化

　　《老年人雇佣安定法》是日本最主要的老年人雇佣法律。1959年第二次岸内阁会议上，日本首次建立国民退休金法，大部分的企业将55岁定为退休年龄。之后随着日本人的平均寿命从1950年男性58岁、女性61.5岁延长到1980年男性73.35岁、女性78.76岁，55岁退休制度开始不再适合日本社会。1986年，日本再次修改法案，将《中老年人就业促进法》更名为《老年人雇佣安定法》，规定企业有义务尽量雇佣劳动者至60岁。1994年，进一步明确规定禁止企业允许劳动者60岁前退休，至此日本退休年龄正式从55岁变更为60岁。

　　进入2000年，日本政府开始逐步延迟退休年龄至65岁。2000年，日本政府规定企业可以采取继续雇佣的形式雇佣老年人，也可以实施65岁退休制度。2004年，再次修改的《老年人雇佣安定法》规定，为确保老年人能够在65岁前有稳定的就业环境，采用退休制的雇主，必须采取下列的措施之一：①推迟退休年龄;②采取继续雇佣制度;③废除退休年龄制度。企业履行上述义务的时间与厚生养老金定额部分的领取年龄同步———2006年4月1日至2007年3月31日，确保老年人工作至62岁;2007年4月1日至2010年3月31日延长至63岁;2010年4月1日至2013年3月31日延长至64岁;2013年4月1日开始延长至64岁。

　　到2012年，日本政府明确规定，对于希望继续工作的高龄劳动者，企业应全部雇佣其到65岁。2013年，日本政府再次修订《老年人雇佣安定法》，修订内容如下：①禁止企业对继续雇佣对象设定条件;②扩大实施继续雇佣措施的企业范围;③对企业实施状况进行监管，并公布未履行义务的企业名单。企业履行上述义务的时间与厚生养老金报酬比例部分的领取年龄同步。

　　退休制度的实施效果

　　劳动者方面：2017年，日本60岁以上就业人口达1357万人，60—64岁年龄段的人口就业率为66.2%，较2007年增加10.7%，这其中有52.3%的男性员工和76.7%的女性员工雇佣方式为非正式员工，60—64岁人口的完全失业率为2.8%，与15岁以上人口的完全失业率相同。另一方面，据日本总务省的调查数据显示，2012年起，日本55—64岁人口就业率开始大幅提高，2018年就业率达77%，较1989年提高了13.3%。日本内阁府“高龄者社会白书”显示，2012年退休后想要继续劳动但未被雇佣的老年人占1.7%，2015年时这一数字下降至0.2%。对比2012年前后的就业数据，可以发现2012年日本政府明确规定企业应雇佣全部有继续工作意向的老年人到65岁的这一政策对促进老年人就业、延迟退休有着积极的影响。

　　企业方面：据日本厚生劳动省2015年“老年人雇佣状况调查”显示，已实施老年人雇佣措施、雇佣老年人至65岁的企业达99.2%，其中采取继续雇佣制度的企业高达81.7%，采取延迟退休年龄措施的企业为15.7%，采取废除退休制度措施的企业仅为2.6%。绝大部分企业已实施延迟退休政策，并导入了继续雇佣制度。

　　由此可见，由于政策普及率高、覆盖面广，日本老年人退休后的就业环境良好，大部分人都能以继续雇佣的形式进入企业继续工作。

　　推迟退休的社会争议

　　据统计，2017年日本退休后有继续工作意向的老年人占比高达80%，由于高龄工作者具备更多的工作经验和更高的工作技能，同时延迟退休能够减少政府支出的社会保险等费用，缓解因人口老龄化带来的劳动力不足，部分学者和社会人士对延迟退休政策持积极态度。小槻直史曾在《以延迟退休为中心，讨论高龄化社会的高年龄者雇佣》一文中写道，即使劳动人口逐渐高龄化，但由于他们经验丰富、有更多的技能和较高的道德水平，老年人也能为企业提供诸多优势。

　　而另一方面，部分日本的学者则对延迟退休政策持否定态度。日本学者见波利幸在《定年延长/在雇佣制度给职场带来的问题及对策》一文中提到，50岁以上的劳动力在体力和智力方面都有所下降，老年人的继续就业也会阻碍年轻人的晋升，增加企业支出。他指出，高龄工作者不能胜任新的工作和复杂的工作，并且对于工作的责任感不高。2017年，日本国家公务员最高机构——人事院也指出，随着有继续雇佣意向的高龄劳动者人数大幅增加，机构已不能保证能够雇佣全部人工作到65岁，同时因延迟退休增加的薪酬支出也会转变成国家的负担。

　　对企业的影响：虽然大部分企业已经实施了延迟退休政策，但是大部分企业对这一政策的评价并不高。这些企业认为，大部分60岁以上的工作人员，想法古板，不能跟上科技发展，因此并不是全部老年人都能为公司提供足够高的价值;同时由于大部分公司采取年功序列工资制，大部分老年人工资很高，比起雇佣新的年轻人，公司在薪酬和福利方面需要支出更高的费用。据2012年(日本政府明确规定企业应全部雇佣希望继续工作的高龄劳动者到65岁后)《第13回日本的雇佣和人事的变动调查》结果显示，90%以上的上市企业认为对有意向继续工作的老年人进行筛选后再决定是否雇佣是十分有必要的。

　　对年轻人的影响：随着越来越多的老年人在60岁退休后继续选择留在公司，年轻人的就业机会、晋升机会越来越少，甚至存在影响年轻人薪酬的情况。龙谷大学的脇田滋教授指出推迟退休和再就业的扩大，必然对年轻人就业有着消极影响。2013年，东京都36.4%的企业表示他们对老年人采取继续雇佣政策时，都不得不抑制对年轻人的雇佣。日本电报电话公司也曾发表随着退休年龄进一步延长到65岁，企业不得不降低30岁以下的员工的工资的提案。

　　对老年人的影响：由于上述问题的存在，老年人在企业的生存环境不太乐观，大部分企业会故意安排棘手的工作给他们，希望借此让他们主动辞职。而另一方面，老年人的薪资也大幅减少。为了减少薪酬开支，日本大部分的公司并没有对高龄劳动力采用继续雇佣政策，而是采取了重新签订新的劳动合同，对其进行再雇佣的制度，再雇佣后的老年人的薪酬待遇大幅降低。根据2012年在东京都开展的《高年龄者的继续雇佣现状调查》结果显示，继续雇佣后的薪资为之前50%—60%的企业是最多的，占全体企业的23.3%;其次是60%—70%的企业，占比为22.6%，而与之前工资相同的企业仅占全体的8.9%。

　　本文原题为《延迟退休能解决养老问题吗?|日本的经验​》

 　　 随着我国老龄化程度的加深，各界不少人士都曾提出过推迟退休年龄的观点，延迟退休是否真的能够破解老龄化问题?又会带来哪些新的社会问题?对此，笔者接下来将介绍日本的情况(日本同样也被老龄化困扰，甚至更严重)，以期对解答以上问题提供镜鉴。

　　少子高龄化是日本政府和社会面临的重大课题。1945年开始，日本15岁以下儿童占比持续下降，65岁以上老年人比重持续上涨，到1995年65岁以上老年人数量追上并反超了15岁以下人口数量。截至2017年，日本的65岁老年人达3515万人，占总人口的27.7%;15—64岁人口为7596万人;15岁以下总人口为1559万人，占比仅为12.3%。生育率的持续下降和人口老龄化的迅速发展加剧了日本劳动年龄人口的减少，增加了政府在社会保险等方面的支出，日本的经济发展受到了极大阻碍。为解决这一系列的问题，日本多次立法，以期开发老年人人力资源。

　　日本退休政策的变迁与退休年龄的变化

　　《老年人雇佣安定法》是日本最主要的老年人雇佣法律。1959年第二次岸内阁会议上，日本首次建立国民退休金法，大部分的企业将55岁定为退休年龄。之后随着日本人的平均寿命从1950年男性58岁、女性61.5岁延长到1980年男性73.35岁、女性78.76岁，55岁退休制度开始不再适合日本社会。1986年，日本再次修改法案，将《中老年人就业促进法》更名为《老年人雇佣安定法》，规定企业有义务尽量雇佣劳动者至60岁。1994年，进一步明确规定禁止企业允许劳动者60岁前退休，至此日本退休年龄正式从55岁变更为60岁。

　　进入2000年，日本政府开始逐步延迟退休年龄至65岁。2000年，日本政府规定企业可以采取继续雇佣的形式雇佣老年人，也可以实施65岁退休制度。2004年，再次修改的《老年人雇佣安定法》规定，为确保老年人能够在65岁前有稳定的就业环境，采用退休制的雇主，必须采取下列的措施之一：①推迟退休年龄;②采取继续雇佣制度;③废除退休年龄制度。企业履行上述义务的时间与厚生养老金定额部分的领取年龄同步———2006年4月1日至2007年3月31日，确保老年人工作至62岁;2007年4月1日至2010年3月31日延长至63岁;2010年4月1日至2013年3月31日延长至64岁;2013年4月1日开始延长至64岁。

　　到2012年，日本政府明确规定，对于希望继续工作的高龄劳动者，企业应全部雇佣其到65岁。2013年，日本政府再次修订《老年人雇佣安定法》，修订内容如下：①禁止企业对继续雇佣对象设定条件;②扩大实施继续雇佣措施的企业范围;③对企业实施状况进行监管，并公布未履行义务的企业名单。企业履行上述义务的时间与厚生养老金报酬比例部分的领取年龄同步。

　　退休制度的实施效果

　　劳动者方面：2017年，日本60岁以上就业人口达1357万人，60—64岁年龄段的人口就业率为66.2%，较2007年增加10.7%，这其中有52.3%的男性员工和76.7%的女性员工雇佣方式为非正式员工，60—64岁人口的完全失业率为2.8%，与15岁以上人口的完全失业率相同。另一方面，据日本总务省的调查数据显示，2012年起，日本55—64岁人口就业率开始大幅提高，2018年就业率达77%，较1989年提高了13.3%。日本内阁府“高龄者社会白书”显示，2012年退休后想要继续劳动但未被雇佣的老年人占1.7%，2015年时这一数字下降至0.2%。对比2012年前后的就业数据，可以发现2012年日本政府明确规定企业应雇佣全部有继续工作意向的老年人到65岁的这一政策对促进老年人就业、延迟退休有着积极的影响。

　　企业方面：据日本厚生劳动省2015年“老年人雇佣状况调查”显示，已实施老年人雇佣措施、雇佣老年人至65岁的企业达99.2%，其中采取继续雇佣制度的企业高达81.7%，采取延迟退休年龄措施的企业为15.7%，采取废除退休制度措施的企业仅为2.6%。绝大部分企业已实施延迟退休政策，并导入了继续雇佣制度。

　　由此可见，由于政策普及率高、覆盖面广，日本老年人退休后的就业环境良好，大部分人都能以继续雇佣的形式进入企业继续工作。

　　推迟退休的社会争议

　　据统计，2017年日本退休后有继续工作意向的老年人占比高达80%，由于高龄工作者具备更多的工作经验和更高的工作技能，同时延迟退休能够减少政府支出的社会保险等费用，缓解因人口老龄化带来的劳动力不足，部分学者和社会人士对延迟退休政策持积极态度。小槻直史曾在《以延迟退休为中心，讨论高龄化社会的高年龄者雇佣》一文中写道，即使劳动人口逐渐高龄化，但由于他们经验丰富、有更多的技能和较高的道德水平，老年人也能为企业提供诸多优势。

　　而另一方面，部分日本的学者则对延迟退休政策持否定态度。日本学者见波利幸在《定年延长/在雇佣制度给职场带来的问题及对策》一文中提到，50岁以上的劳动力在体力和智力方面都有所下降，老年人的继续就业也会阻碍年轻人的晋升，增加企业支出。他指出，高龄工作者不能胜任新的工作和复杂的工作，并且对于工作的责任感不高。2017年，日本国家公务员最高机构——人事院也指出，随着有继续雇佣意向的高龄劳动者人数大幅增加，机构已不能保证能够雇佣全部人工作到65岁，同时因延迟退休增加的薪酬支出也会转变成国家的负担。

　　对企业的影响：虽然大部分企业已经实施了延迟退休政策，但是大部分企业对这一政策的评价并不高。这些企业认为，大部分60岁以上的工作人员，想法古板，不能跟上科技发展，因此并不是全部老年人都能为公司提供足够高的价值;同时由于大部分公司采取年功序列工资制，大部分老年人工资很高，比起雇佣新的年轻人，公司在薪酬和福利方面需要支出更高的费用。据2012年(日本政府明确规定企业应全部雇佣希望继续工作的高龄劳动者到65岁后)《第13回日本的雇佣和人事的变动调查》结果显示，90%以上的上市企业认为对有意向继续工作的老年人进行筛选后再决定是否雇佣是十分有必要的。

　　对年轻人的影响：随着越来越多的老年人在60岁退休后继续选择留在公司，年轻人的就业机会、晋升机会越来越少，甚至存在影响年轻人薪酬的情况。龙谷大学的脇田滋教授指出推迟退休和再就业的扩大，必然对年轻人就业有着消极影响。2013年，东京都36.4%的企业表示他们对老年人采取继续雇佣政策时，都不得不抑制对年轻人的雇佣。日本电报电话公司也曾发表随着退休年龄进一步延长到65岁，企业不得不降低30岁以下的员工的工资的提案。

　　对老年人的影响：由于上述问题的存在，老年人在企业的生存环境不太乐观，大部分企业会故意安排棘手的工作给他们，希望借此让他们主动辞职。而另一方面，老年人的薪资也大幅减少。为了减少薪酬开支，日本大部分的公司并没有对高龄劳动力采用继续雇佣政策，而是采取了重新签订新的劳动合同，对其进行再雇佣的制度，再雇佣后的老年人的薪酬待遇大幅降低。根据2012年在东京都开展的《高年龄者的继续雇佣现状调查》结果显示，继续雇佣后的薪资为之前50%—60%的企业是最多的，占全体企业的23.3%;其次是60%—70%的企业，占比为22.6%，而与之前工资相同的企业仅占全体的8.9%。

　　本文原题为《延迟退休能解决养老问题吗?|日本的经验​》